Qualité de vie et reconnaissance professionnelle

• Peser sur le ministère en vue d’établir une politique pluriannuelle de postes et de rattrapage de la sous dotation de notre université.

• Donner la priorité à l’emploi de fonctionnaires et restreindre le recours aux contractuels, tout en préservant les droits de ces derniers. Préserver, voire développer, les compétences en interne, au bénéfice de nos missions premières de formation et de recherche.

• Conditionner les financements et les réponses à appels à projets au respect d’une charge de travail plus acceptable et d’une bonne Qualité de Vie au Travail.

• Mettre fin rapidement aux situations de graves tensions RH, aux managements (trop) autoritaires et au sentiment parfois partagé d’une impunité fonctionnelle des responsables.

– Concevoir les actions de communication entre le niveau central, les Facultés et les composantes sous l’angle de la proximité, en simplifiant les démarches administratives et en définissant clairement les rôles de chacun.

– Renouveler la reconnaissance institutionnelle et mettre en lumière les projets des équipes scientifiques, pédagogiques, administratives et techniques.

– Détecter les déséquilibres d’encadrement et organiser de manière transparente et progressive le redéploiement équitable de moyens (dans le cadre du comité de coordination de notre université).

– Ne pas solliciter l’avis de cabinets de conseils sur les questions de stratégies et d’organisation, mais les avis éclairés des membres de notre université.

– Porter une grande attention aux risques professionnels et psycho-sociaux, et prendre rapidement toutes les dispositions qui s’imposent pour mettre fin aux tensions et aux comportements inappropriés dans un environnement professionnel.

– Permettre un accès aux sports, à la santé et à la culture sur chaque campus angevin ou délocalisé.

– Renforcer et moderniser les infrastructures immobilières, logistiques et informatiques, sur la base de schémas-directeurs, immobilier et numérique, au plus près des besoins.

– Redonner du sens au travail en simplifiant les procédures, en accordant plus d’autonomie et de confiance aux personnels et en encourageant leurs évolutions professionnelles. 

– Permettre à chacun (enseignant, chercheur ou biatss) des perspectives de promotion encourageantes.

– Respecter la liberté pédagogique et scientifique des enseignants et enseignants-chercheurs.

– Protéger les personnels et les étudiants pour que chacun se sente pleinement accepté et gratifié pour son rôle et son identité.

– Mieux se (re)connaître en organisant des rencontres physiques entre services et entre personnels.

– Assurer la transparence et l’équité des systèmes de reconnaissances des enseignants-chercheurs, des ESAS et des Biatss.

– Revoir avec les composantes, en tenant compte de leurs spécificités, le lien entre les missions administratives et les primes distribuées, dans un souci d’équité sur l’ensemble de l’université.

– Peser auprès de l’Etat en appuyant publiquement les revendications légitimes des ESAS sur leurs primes et leurs conditions de promotion. 

 – Choisir collectivement le montant des primes individuelles avec pour objectif d’augmenter le nombre de bénéficiaires.  

– Aligner la prime des ESAS sur celle des Enseignants-Chercheurs à hauteur de 4200€ sans exiger que les ESAS renoncent à leur combat pour l’égalité entre cette prime et la composante C1 de la RIPEC.

– Pour les BIATSS (Personnels des Bibliothèques, Ingénieurs, Administratifs, Techniques et Sociaux et de Santé), pouvoir reconnaître financièrement le surinvestissement au travail.

 – Valoriser les personnels des composantes au même titre et au même rythme que ceux des services centraux, notamment par une déconcentration des postes au profit des structures de terrain.

– Déterminer de manière claire le périmètre d’action en faveur des égalités et dans la lutte contre les discriminations.

– Se donner les moyens d’une réelle éducation / information / prévention / sensibilisation sur toutes les égalités avec une possibilité d’accompagnement par un psychologue.

– Élire la personne responsable de la cellule d’écoute et d’accompagnement des victimes de violences notamment sexistes et sexuelles, de discrimination et de harcèlement.

– Identifier la diversité des discriminations. Les « suivis de carrières » le permettaient.

– Renforcer les effectifs pour la Mission Égalités.

– Offrir la garantie d’une protection fonctionnelle.

– Promouvoir la réflexion sur les biais de sélection genrés et autres, lors des recrutements notamment.

– Poursuivre les efforts engagés quant au plan d’égalité professionnelle.

– Initier une réelle politique en faveur de la parentalité.